Мы поможем Вам

 развить свой

 потенциал

+7-499-40-828-40
+7-925-86-090-72
Главная       СМИ о нас       Digital Leadership 4.0 — гости из будущего?
Опубликовано в журнале HR Media
статьи-фото Все вокруг в мире начинают говорить о диджитализации и 4-й промышленной революции. Термин «Индустрия 4.0» возник не так давно – он появился в 2011 году благодаря немецким промышленникам, политикам и ученым, выступившим на Ганноверской выставке с заявлением о том, что начинается четвертая промышленная революция.
Читать —>

Элеонора Сандуленко и Ольга Пурвин: «Digital Leadership 4.0 — гости из будущего?»

Величайшую опасность во времена нестабильности представляет не сама нестабильность, а действие с логикой вчерашнего дня

Питер Друкер

табл

Все вокруг в мире начинают говорить о диджитализации и 4-й промышленной революции. Термин «Индустрия 4.0» возник не так давно – он появился в 2011 году благодаря немецким промышленникам, политикам и ученым, выступившим на Ганноверской выставке с заявлением о том, что начинается четвертая промышленная революция.

Согласно концепции Индустрия 4.0 (ссылка 1), новый этап промышленной революции характеризуется индивидуализацией (даже в серийном производстве) или гибридизацией продуктов (связь производства и услуг) и интеграцией клиентов и деловых партнеров в бизнес-процессы и цепочки создания стоимости. Основными компонентами ее являются встраиваемые системы, а также (частично) автономные машины, которые передвигаются без человеческого управления в окружающих условиях и самостоятельно принимают решения, а также такие разработки, как 3D-принтер. Сетевое соединение технологий и объектов, снабженных чипами образует сложные комплексные структуры и кибер-физические системы (CPS) или Интернет вещей (связь физических объектов с репрезентативной интернет-структурой).

Производство все больше сращивается с использованием новейших информационно — коммуникационных технологий. Движущей силой этого развития является стремительно растущее внедрение цифровых технологий в экономику и общество. Они значительно изменили способ того, как в дальнейшем будут организованы работы и производство. Вслед за паровыми машинами, конвейерами, электроникой и информационными технологиями интеллектуальные фабрики (так называемые „Smart Factories“) теперь знаменуют собой наступление четвертой промышленной революции.

Технической базой для Индустрии 4.0 стало создание интеллектуальных, цифровых сетевых систем, с помощью которых станет возможным создать в значительной степени самоорганизующееся производство: когда люди, машины, оборудование, логистика и продукты взаимодействуют и сотрудничают друг с другом напрямую. Производственные и логистические процессы между предприятиями в едином производственном процессе совмещаются друг с другом интеллектуальным образом, чтобы сделать производство еще более эффективным и гибким.

Но, как известно, любая технологическая революция ведет за собой революцию культурную, и прежде всего обуславливает изменения в сознании, поведении и отношении человека в культуре компании. Социальные и психологические вызовы нового времени не менее напряженные, чем технологические, и напрямую касаются человека и системы коммуникации людей друг с другом в новом цифровом мире. В этой статье мы хотели бы обсудить психологические вызовы, с которыми придется столкнуться руководителям будущего.

С технологической стороны важно, чтобы современный руководитель развивал «цифровое мышление»: понимал стратегию диджитализации своей компании и мог ее применить в своей рабочей среде. Другой технологический «кирпичик» в фундамент модели компетенций Digital leader – это сродство с social media, так как управление на дистанции уже не мыслимо без скайпа и соцсетей. Новые медиа создают другую культуру совместной работы. С помощью новых каналов обмен информацией становится быстрее, подробнее, многоголоснее и «на равных». Люди нуждаются в четкой и прозрачной коммуникации.

Вызов «Технология»: развиваем цифровое мышление

Digital-лидер следит за развитием новых цифровых технологий, способен оценить, какие технологические новшества в настоящий момент возможны и целесообразны для компании. Но какие психологические вызовы бросает руководителю четвертая промышленная революция? Как подготовить себя и своих сотрудников к эффективной деятельности в новой реальности?

На наших глазах рождается новая парадигма — классическое понимание управления переворачивается с ног на голову и возникает новый Mindset для менеджеров. Доверие, партиципация, открытость, agile-подход, общение на равных, потеря власти, активная обратная связь, создание сетей — вот будущая реальность руководителя. Но это совсем не означает, что старые методы нужно выбросить за борт и взять в руки только новые инструменты. Это означает провести ревизию своего потенциала и отобрать самое эффективное для контекста VUCA-мира, особое внимание уделить развитию своей социальной и коммуникативной компетенции. Как говорит Фредмунд Малик (Fredmund Malik), выдающийся немецкий теоретик и практик кибернетического менеджмента: «Чем сложнее мир и чем он больше изменяется, тем яснее должны быть мышление, язык и понятия, это помогает быстрее ориентироваться и эффективно действовать».

Что может помочь в развитии социальной и коммуникативной компетенции? Как научиться согласованно управлять своей компанией, сотрудниками и самим собой во времена нестабильности и сумасшедших темпов? Где брать внутренние силы и ресурсы, чтобы уверенно вести компанию и свою команду в меняющемся мире? Как развить в себе те качества, которые позволят преодолеть психологические вызовы Четвертой промышленной революции? Практически на все эти вопросы может дать ответы подход «Системная коммуникативная психология» Фридеманна Шульца фон Туна (Friedemann Schulz von Tuhn), современного гуру немецкой бизнес-психологии, ученого и практика.

табл

Психологический вызов 1: потеря власти

В первую очередь руководители должны будут распрощаться со статусом и стать более открытыми. Компании должны быть готовы изменить свои иерархичные структуры, сделать их более гибкими. Резко возрастает динамичность среды, повышается уровень взаимозависимости и растет неопределенность. Иерархичные системы, с их замкнутым контуром и вертикальной субординацией не справляются с этой новой средой и объективно вытесняются неиерархичными сетевыми системами, построенными на горизонтальных связях.

Возможно, кому-то придется перейти на коллегиальное управление, чтобы каждый сотрудник смог получить право голоса, потому что решающая идея для прорыва может прийти отовсюду: как от менеджера по продажам или от IT-администратора, так и от секретаря на рецепшен.

Иерархия уступает место «плоской» культуре, а руководители превращаются в модераторов принятия решений, экспертов и «генералистов». Networking становится одним из принципов управления, а взаимодействовать в сети можно только на равных! Но для многих это может означать потерю власти и контроля, отказ от почестей и регалий. Возникает внутренний конфликт: с одной стороны, понимание того, что создание среды равных партнеров необходимо, с другой стороны — привычка командовать и контролировать.

Преодолеть вызов «потеря власти» лидеру 4.0. поможет модель «Внутренняя команда» из Системной коммуникативной психологии, направленная на сопряжение конфликтных полюсов в непростых ситуациях. Осознание процессов внутренней динамики с помощью модели «внутренняя команда» быстро разрешает внутренние противоречия, способствуя познанию себя и позволяя находиться в согласии с самим собой даже в самых сложных ситуациях, быстро принимать важные решения, сохранять свою самость и учитывать контекст ситуации. Руководство начинается с руководства самим собой. Особенно в то время , когда меняется управленческая парадигма и формируются неиерархичные сетевые системы.

табл

Психологический вызов 2. Прозрачность.

Еще одно убеждение, с которым лучше не добиться успеха в будущем: руководитель должен знать больше и знать лучше, чем подчиненные. В новом мире знания, которые вчера еще были эксклюзивными, мгновенно устаревают, и путь, который сегодня казался верным, уже завтра может стать ложным. Но несмотря на это, Digital leader должен все быстрее принимать решения и незамедлительно реагировать на изменения. Как это осуществить?

Для этой дилеммы есть отличное решение — социальные коллаборации (ссылка 2). В чем же вызов? Дело в том, что такой вид совместной деятельности требует от руководителей непривычной для многих открытости и прозрачности. Уникальные знания руководителя становятся доступны каждому сотруднику, начинает обсуждаться прогресс его работы, вноситься двусторонняя коррекция, чтобы получить развитие своих и чужих идей. Это означает, что руководитель должен распрощаться с намерением продвигать только самого себя. В фокусе стоит «мы», а не «я». Дискуссия об ошибке или вине, такая привычная в традиционном менеджменте, становится для Digital Leader неприемлемой и рассматривается как чистая потеря времени.

Руководитель 4.0 имеет высокий уровень осознанности, он уходит от привычного для человека нашего времени оценочного суждения об окружающих людях и дает конструктивную обратную связь. Только так он может строить прозрачные отношения и обмениваться идеями. Как этому научиться? У немецких коммуникологов есть ответ и на этот вопрос. Простой в применении и действенный инструмент называется «Квадрат ценностей и развития». Данная модель позволяет выработать безоценочный взгляд на окружающих нас людей, ситуацию и, опираясь на сильные стороны своих сотрудников, двигаться вперед. Основная идея: все свойства и качества человеческой личности важны, главное – динамический баланс между ними. Открытый и искренний обмена идеями и мнениями в безбарьерной среде единомышленников, способствует рождению новых инсайтов и перспектив.

Пример: Для человеческого взаимодействия «честность» является важной добродетелью. Но честная правда только тогда создает хорошие ясные и прозрачные отношения, когда преподносится тактично. Честность без тактичности может испортить коммуникацию, превратившись в грубость и хамство. А тактичность без честности грозится «свалиться» в лесть и подхалимство. Секрет коммуникации –в интеграции противоположностей.

Данная модель открывает хорошее в плохом и четко обозначает пути развития потенциала, позволяя руководителю выстраивать слаженную, замотивированную на достижение результата, команду. Незаменима она в подаче четкой , но в то же время тактичной обратной связи .

Психологический вызов 3. Зрелость и спокойствие

Руководители организаций и предприятий все чаще работают в ситуации, когда среда нестабильна и постоянно меняется. Классическое планирование перестает работать, а основным требованием к руководителю 4.0 является быстрота действий. Цифровой лидер не планирует действия подолгу, а сразу их реализует.

Работать для него означает пробовать, экспериментировать – и тем самым терпеть неудачи, учиться и начинать все с начала. К ошибкам он относится спокойно и зрело – как к своим собственным, так и к ошибкам сотрудников. В ошибках он видит шанс к развитию и транслирует это отношение подчиненным. Потому что любая ошибка — это лучше, чем остановившейся из-за перфекционизма проект (конечно в тех ситуациях, где это не ведет к фатальным последствиям).

Задача руководителя 4.0. способствовать процветанию духа экспериментаторства и agile-подхода у своих подчиненных. Для того, чтобы действовать в условиях нестабильности креативно, нужно использовать совсем другую логику принятия решения, которая ориентируется на здесь и сейчас имеющиеся ресурсы, а не на предполагаемый сценарий будущего развития. Как говорит шеф по диджитализации компании Continental AG Гаральд Ширмер (Herald Schirmer): «Это похоже на то, что вы открываете холодильник и исходя из того, что вы там находите, готовите ужин».

Agile как высочайшая форма способности к адаптации это способность компании непрерывно приспосабливаться к сложной, комплексной, турбулентной и непостоянной среде. Организация должна как можно быстрее адаптироваться к внутренним и внешним изменениям, параллельно развивая в себе способность эти изменения своевременно предвосхищать, становясь инновативнее и ПОСТОЯННО готовой к изменениям, непрерывно обучаясь и предоставляя свои знания всем сотрудникам.

Все новые инструменты и модели в менеджменте, такие как бизнес-модель Canvas, Design Thinking, Rapid Prototyping, нацелены на эту логику и служат тому, чтобы выработать быстрое решение, которое будет снова и снова оптимизироваться либо будет отброшено.

табл


Психологический вызов 4. Доверие

Наряду с новым отношением к ошибкам, цифровой лидер должен отречься от основного постулата классического менеджмента, от контроля над сотрудниками. Или значительно его уменьшить. Прежде всего исходя из здравого смысла: «на дистанции я не могу никого контролировать».

Вторая причина уменьшить или убрать контроль — это понимание того, что контроль забирает уйму ценного времени у руководителя, а сотрудника лишает инициативности и мотивации, что делает невозможным совместную деятельность в коллаборации и препятствует развитию «агильной» компании. Эффективная деятельность в коллaборации удается тогда, когда руководитель помогает своим сотрудникам через ценную обратную связь, воспринимает их страхи и излучает оптимизм и веру.

Доверие становится ключевой компетенцией в цифровом веке. Digital Leader, во-первых, доверяет своим сотрудникам: их компетентности, их внутренней мотивации, их креативности, их добросовестности – и их готовности использовать все это во благо компании, даже в отсутствие постоянного контроля. Во-вторых, он верит в себя, свою значимость, и эта значимость не зависит от соображений иерархии и властных позиций. И, в-третьих, он верит в будущее. Он уверен, что в каждом изменении заложен шанс, благоприятная возможность. Эту уверенность он черпает в доверии своим силам и силам компании как солидарного сообщества.

Для руководителя это означает смену ролей: он больше не распорядитель задач, а творец смысла, не определяющий, а дающий возможность, не командир, а коуч.

табл

Однако руководителя нового поколения подстерегает на этом пути опасность: чрезмерное доверие может превратиться в попустительство. Как предотвратить эту опасность? Где та самая золотая середина между доверием и контролем? Для ответа на эти вопросы лучше всего обратиться к модели «Квадрат ценностей и развития», которая наглядно показывает, что бывает, когда какая-либо чаша весов перевешивает. Если будет слишком много контроля и не будет доверия, то мы рискуем превратиться в диктатора и деспота, а если будет только одно доверие, но оно не будет уравновешиваться контролем, то мы свалимся в попустительство. Динамическое равновесие этих ценностей достигается тогда, когда они вместе присутствуют в стиле руководителя. Это можно сравнить с ездой на велосипеде, чтобы не упасть, приходиться балансировать, где-то больше склониться в одну сторону, а где-то в другую).

С помощью модели «Квадрат ценностей и развития» руководитель может развивать в себе и своих сотрудниках важные в новой парадигме компетенции и находить баланс, казалось бы, противоречивых ценностей, учитывая ситуацию.

«Институт коммуникации» Шульца фон Туна владеет целой системой инструментов, помимо названных в данной статье, таких как «4 уха», модель Риманна-Томанна, «Чертов круг» и другие, помогающих преодолеть психологические вызовы цифрового будущего и с помощью которых руководитель 4.0 сможет без проблем вести своих сотрудников в мире диджитал трансформации, вовлекая их в это удивительное путешествие.

Но стоит отметить, что со всеми вызовами новой реальности руководителю в России следует быть очень внимательным и аккуратным. Для многих компаний такие перемены будут необходимы как воздух, в то же время для ряда других могут стать просто губительными. Поэтому, примеряя на себя образ Digital Leader 4.0, важно учитывать особенности развития управленческой культуры в нашей стране, своеобразие компании, в которой вы работаете, традиции и установки менеджмента и сотрудников.
_________________________________________________

1 В общих чертах: «Индустрия 4.0» является маркетинговым термином, который используется в научной коммуникации в рамках проекта, известного как «Проект будущего» (на сайте Стратегии развития высоких технологий) Федерального правительства Германии. Для ускорения интеграции «киберфизических систем» в заводские процессы немецкое правительство разрабатывает сейчас стратегию развития промышленности «Платформа Индустрии 4.0» и государственную программу«Промышленность 4.0».

2 Понятие «коллаборация» (collaboration) олицетворяет высшую, интерактивную форму кооперации и происходит от слова «лаборатория». Коллаборация позволяет обмениваться идеями, знаниями непрерывно, решать объединяющие задачи, просвечивает все (не)успехи, создавая тем самым нужный темп для срочного реагирования.

Источники:

“Agile Unternehmen-fokussiert, schnell, flexibel“ Valentin Nowotny , 2.Auflage 2016, BusinessVilage GmbH, GÖtingen

“Das kollegial geführte Unternehmen. Ideen und Praktiken für agile Organisation von Morgen” Bernd Oestereich, Claudia Schroeder, 2017 Verlag Franz Vahlen GmbH, München

“Digital Leadership. Erfolgreichen Fuehren in der Zeiten der Digital Economy” Thorsten Petry( Hrsg.), 1.Auflage 2016, Haufe-Lexware GmbH, Freiburg

“Глобализированная экономика: от иерархий к сетевому укладу” Н.В. Смородинская, 2015 Институт экономики РАН, Москва

«Говорить друг с другом. Анатомия общения», Фридеманн Шульц фон Тун, 2016, FBK-Coaching, Москва

“Komplexihoden.Clevere Wege zur ( Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexitaet” , Niels Pfaeging, Silke Hermann, 3.Auflage 2016, Redline Verlag, Muenchen

Malik Letter 12/16 Prof. Dr. Fredmund Malik: Klare Sprache für wirksames Führen

Manager Seminare , Heft 222, September 2016

“Organisation in einer Digitalen Zeit”, Malte Foegen,Christian Kaczmarek , 2016 wibas GmbH, Darmstadt

«Открывая организации будущего», Фредерик Лалу, 2016 «Манн, Иванов и Фербер», Москва

«Четвертая промышленная революция», Клаус Шваб, 2017, Top Business Awards, Москва